x

Taciz ve mobbing nedir? Nasıl mücadele edilmelidir? - İşçi Emekçi Kadın Komisyonları

e-Posta Yazdır PDF
Kadın işçiler olarak çalışma yaşamında çok çeşitli sorunlarla karşı karşıyayız. Patronların aşırı kâr hırsı nedeniyle ağır çalışma şartlarında, düşük ücretlere çalıştırılıyoruz. Bu sömürü koşulları yetmezmiş gibi, kadın kimliğimizden dolayı tacizlere ve mobbing uygulamalarına daha çok maruz kalıyoruz. Bu broşürümüzde kadın işçi ve emekçilerin çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştıkları taciz ve mobbing türlerine değineceğiz.

Taciz ve mobbing türleri nelerdir?
Genel anlamda tehdit edici, rahatsızlık verici, toplumsal yaşama ve etik kurallara uygunsuz davranışlar taciz tanımı içinde değerlendirilir. Taciz daha geniş kapsamda ve durumlarda kullanılmaktadır.

Cinsel taciz ise genel anlamda kişinin istemi dışında maruz kaldığı cinsel şaka, teklifler, cinsel içerikli görsel, sözel ya da fiziksel saldırıları kapsar. Israrcı ve istek dışı bu istismarcı davranış ya da sözlerle kadınlar ne yazık ki toplumsal yaşamın her alanında karşılaşmaktadır. Çalışma yaşamında ise “üst” konumdakilerin, konumlarını kullanarak kadın işçilere yönelik cinsel tacizde bulunmaları sıklıkla yaşanmaktadır. Cinsel tacize boyun eğmeyen kadın işçi ve emekçiler ayrıca gösterdikleri tepki için de çeşitli tehditlere ve mobbing uygulamalarına maruz kalmaktadır.

Psikolojik baskı yöntemi; mobbing!
Bir taciz türü olarak mobbing daha çok çalışma yaşamında karşımıza çıkmaktadır. Ancak çeşitli topluluk ya da kurumlaşmalar içinde de görülebilmektedir. Psikolojik taciz, psikolojik şiddet olarak da tanımlanan mobbing, yıldırma amaçlı yapılan kötü, rahatsız edici davranışların sistemli ve sürekli olması halidir. Daha çok kapitalist iş ilişkileri sonucu karşımıza çıkan mobbing ırkçılık, mezhepçilik, cinsiyetçilik gibi ayrımcılık türleriyle de birlikte görülebilir. Kişilik haklarına, cinsel kimliğine, etnik ve mezhepsel kökenine, politik görüşlerine vb. saldırılarla kişi baskı altına alınmak istenir.

İş yerlerinde mobbing karşımıza nasıl çıkıyor?
Düşey psikolojik taciz:

En çok görülen mobbing türüdür. “Güce, yetkiye, konuma” sahip patron ya da vekillerinin konumlarını kullanarak işçi ve emekçilere uyguladıkları saldırgan davranışlardır. Bu; aşağılama, alay etme gibi saygısız davranış ve tutumlar şeklinde görülebileceği gibi, aşırı iş yükü vererek ya da istemediği bir yerde çalışmaya zorlayarak, bezdirme şeklinde de olabilmektedir. Yanı sıra mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiden iş ile ilgili bilgilerin saklanması, var ise yetkilerinin azaltılması şeklinde de görülebilir. Tümünde amaçlanan, işçi ve emekçinin hem psikolojik hem fiziksel olarak yılmasını, işten kendisinin çıkmasını sağlamaktır.

Bu durumun özellikle fabrikalarda kıdem hakkını kazanmış ya da patronların “sakıncalı” gördüğü hak arama mücadelesinde öne çıkmış işçi ve emekçilere uygulandığını sıklıkla görmekteyiz. Patronlar işçinin kendi rızasıyla çıkmasını sağlamak için bu yola sıkça başvurmaktadır. Mobbingle Mücadele Derneği verilerine göre, mobbingin yüzde 80’i yöneticiler ve patronlar tarafından uygulanıyor.

Yatay psikolojik taciz:

Karşılaşılan bir diğer mobbing türü ise benzer pozisyonlarda olan işçi ve emekçiler arasında çekememezlik, rekabet vb. çıkar çatışmaları şeklinde görülenidir. Bu mobbing türünün görülme oranı %15’tir.

Bilindiği gibi hep daha fazla kâr elde etmek üzerine kurulu kapitalizmde işçiden beklenen hep fazla ve hızlı çalışmasıdır. Bu nedenle fabrikalarda yüksek performans dayatması gibi uygulamalarla adeta bir yarış ortamına sokulur, işçi kardeşlerimizle rekabete zorlanırız. Bireyciliğin öne çıktığı kapitalist toplumda fabrikalarda da işçiler arasında dayanışma ruhu yok edilir. Bu nedenle, ortak sınıf çıkarlarını göremeyen işçiler diğerlerini kendine rakip olarak görür. Böylesi bir ortamda işçiler arasında mobbing görülebilir. Ya da yönetici konumundakilerin yönlendirmesiyle bazı kişiler -yaygın deyimle patron yalakaları- diğer işçilere mobbing uygulayabilir.

Bunun yanı sıra, aynı fabrikada ya da iş yerinde çalışıldığı halde etnik, mezhepsel ya da cinsiyete dayalı ayrımcılık nedeniyle de işçiler arasında mobbing uygulamalarına sık rastlanmaktadır. Örneğin kadın işçiler “erkek işi” olarak görülen işlerde benzeri uygulamalarla karşılaşabilmektedir. Topluma egemen ataerkil gerici kültür nedeniyle, kadınların yaptıkları işin küçümsenmesi, kaba şakalara maruz kalması, hor gören davranışlarda bulunulması bu yönlü̈ değerlendirilmelidir. Bu durum çoğu zaman kadın iş gücünü ucuza satın alan patronların erkek işçi üzerinde oluşturduğu baskının dışa vurumu şeklinde yaşanmaktadır. Erkek işçi daha ucuza çalışan kadın işçiyi rakip olarak görerek bu yola başvurabilmektedir. Öte yandan ataerkil gerici kültürün etkisiyle, “kadının yeri evidir” bakışıyla şekillenmiş erkek işçinin, kadınla aynı işi yapıyor olmaktan duyduğu hoşnutsuzluk da bir diğer mobbing nedeni olabilmektedir.

Dikey psikolojik taciz:

Nadir de olsa görülebilen bir diğer mobbing türü de çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi biçimlerde yaşanmaktadır. %5 oranında astlar gruplaşarak üste mobbing uygulayabilmektedir.

Sessiz kalmak da suçtur!
Mobbing ile ilgili değinilmesi gereken bir diğer önemli konu ise, yaşanan mobbinge “izleyici” konumunda katılanlardır. Mobbing uygulamalarına tanık olduğu halde sessiz kalarak mobbingi destekleyenler de bu saldırının bir parçasıdır.

Mobbingin sağlık üzerindeki etkileri
Mobbinge maruz kalan kişilerde öncelikle psikolojik yönden rahatsızlıklar hissedilir. Mobbing kişinin depresyona girmesine, ağlama nöbetlerine, uyku düzensizliğine, sinir bozukluğu yaşamasına, kendine güven duygusunun yitimine neden olabilir. Yaşanan huzursuzluk, endişe, şüphecilik gibi psikolojik etkiler ciddi hastalıklara davetiye çıkartır. Kalp krizinden yüksek tansiyona, mide ve bağırsak sorunlarına dek çeşitli fiziksel hastalıkların önü̈ açılır. Boşanmaların yüzde 4’ünün nedeninin mobbing olduğu ifade edilmektedir. Alkol ve uyuşturucu kullanımında da mobbingin etkisinin fazla olduğu düşünülmektedir.

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi’nin yaptığı araştırmaya göre, son üç yılda 99 işçi intihar etmiştir. Bu intiharların 14’ünün mobbing nedenli olduğu belirtilmektedir. Diğer nedenler ise şöyledir: 31 işçi borçları nedeniyle, 11 işçi işsizlik nedeniyle, 8 işçi kişisel/özel nedenlerle intihar etmiştir. 35 işçinin neden intihar ettiği ise yeterli bilgi olmadığı için bilinemiyor.

Tacize ve mobbinge karşı ne yapmalıyız?
Örgütlenmek her işin başı!

Taciz ve mobbing hemen hemen her iş yerinde yaşanabiliyor. Ancak yaşadığımız toplumsal düzende kadınlar üzerinde baskı kuran, sinikleştiren ataerkil düzen nedeniyle bu yönlü taciz vb. uygulamalara karşı kadınların tepkileri pek açığa çıkmayabiliyor. Çoğu kadın bilinçsiz olduğu koşullarda bu uygulamalara ya sessiz kalıyor ya da boyun eğiyor. Oysa yapılması gereken, mücadele etmek, direnmektir. Bunun için de örgütlenmektir. Örgütlü̈ bir işçi güçlüdür. Bu yönlü̈ saldırılara yanıt verip, mücadele edebilir. Tacize, baskıya, sömürüye sessiz kalmaz. Örgütsüz bir işçi böylesi saldırıların doğrudan hedefindedir. Bu nedenle iş yerinde birliğimizi güçlendirdiğimizde, işçiler arasında dayanışma ruhunu oluşturduğumuzda, böylesi sorunların üstesinden gelmek daha kolay olacaktır.

Hukuksal alanda ne gibi haklarımız var?
2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası’nda cinsel tacizle ilgili düzenleme yer alsa da mobbingle ilgili bir düzenleme yoktu. İş Yasası’nın 24/II-d maddesine göre, diğer işçilerin cinsel tacizine uğrayan işçinin bu durumu işverene bildirmesi halinde işveren önlem almadığı takdirde haklı fesih hakkı doğmaktadır.

Mobbing uygulamalarına yasal alanda yaptırım uygulanması için verilen mücadele ve girişimler sonucu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Yasası’nın “Hizmet Sözleşmeleri” kısmında “cinsel taciz” ve “psikolojik taciz” konusunda yeni bir düzenleme yapılmıştır.

Yeni Borçlar Yasası’nın 417/1. maddesinde “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmektedir. Aynı maddenin üçüncü̈ fıkrasında “işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü̈, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki hükümle de mobbing mağdurunun tazminat yolu açılmıştır.

Haklı fesih hakkı
Hukukçular mobbing eyleminin 4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II ve 25/II maddelerindeki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında kabul edilmesi gerektiğini de vurgulamaktadır. Mobbingin 24/II ve 25/II’deki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirilebileceğini, bu nedenle de anılan yasa maddeleri gereğince “haklı fesih” nedeni olarak kabul edilmesi gerektiğini belirtmektedirler.

Ayrımcılık tazminatı hakkı
Uygulanan mobbing biçimine göre yaşanan sorun “ayrımcılık tazminatı” isteme hakkını doğurabilir. İş kanununun 5. maddesinde yer alan “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmünden hareketle, bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Benzer şekilde, Anayasa’nın 10. maddesi de mobbing uygulamalarının ayrımcılık şeklinde görülmesinde tazminat hakkını oluşturur.

İş sözleşmesi gereğince patron, işçinin kişiliğini korumak ve kişisel haklarına saygı göstermekle yükümlüdür. Hukukçular mobbingin de işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu gerçeğinden hareketle mobbinge maruz kalan işçinin Medeni Yasa’nın 25/1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan, saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabileceğini de ifade etmekteler. Buna göre Medeni Yasa’nın 25/3. maddesi de işçiye maddi ve manevi tazminat davalarını açmasını mümkün kılar.

Mobbingle ilgili son yasal düzenleme
Yukarıda bahsi geçen yasal yaptırımlar dolaylı da olsa mobbinge uğrayan işçi ve emekçinin kullanabileceği haklardır. Ancak geçtiğimiz Nisan ayında yürürlüğe giren Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile mobbing konusu, mevzuata “işyerinde yıldırma” adıyla girmiştir. Buna göre işçi ve emekçiler, mobbinge uğradıkları takdirde hem patrondan bu duruma son verilmesini talep edebilecek hem de eğer patronla çözüme ulaşamazlarsa, valilik ve kaymakamlıklarda oluşturulacak şikâyet birimlerine başvurarak, mobbingin önlenmesini talep edebilecek. Bu şikâyetler 3 ay içinde sonuçlandırılacak ve eğer çalışan ve patron uzlaşamazsa patronlar aleyhine idari para cezası kesilebilecek. Mobbingin tespiti halinde, çalışanın ayrıca tazminat davası açma hakkı da mevcut.

Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalıdır?
Mobbing ve diğer taciz türleri iş yerlerinde sıklıkla yaşanmaktadır. Mobbinge ve tacize karşı gerek bireysel, gerekse örgütsel olarak tepki göstermek gerekmektedir.

Bilinçli ve örgütlü̈ işçi ve emekçiler, taciz ve mobbing uygulamalarına karşı koymakta, mücadele etmektedir. Bu nedenle mobbinge karşı işçinin kendini korumasının en öncelikli yolu iş yeri örgütlülüğünü ve işçiler arası dayanışmayı güçlendirmesinden geçmektedir.

Mobbing uygulamalarına maruz kaldığımızı fark ettiğimizde ise öncelikle, sendikalı isek durumu sendikanın iş yeri temsilcisine ya da sendika yönetimine bildirmemiz gerekmektedir. Eğer sendikasız bir iş yerinde çalışıyorsak yine de işçilerin birliğini harekete geçirmek, ortak tutum almayı sağlamak gerekmektedir. Bu sorunu yaşayan başka işçilerle birlikte ortak hareket edilmelidir.

Öte yandan, hukuksal anlamda mücadeleyi yürütecek yöntemler geliştirilebilir. Örneğin bize işe giriş alanımız dışında bir iş verilirse bunun yazılı olmasını talep etmeliyiz. Ya da mobbing kapsamına giren bir uygulamayı yazılı hale getirip ilgili yerlere bildirmek, taciz edici söz ve davranışa maruz kaldığımızda buna tanıklık edebilecek bir kişinin olmasını sağlamak gibi yöntemler geliştirilebilir. Zira dava sürecinde yazılı hale gelmiş kanıtlara ya da tanıklara ihtiyaç vardır.

Eğer bu nedenle işten atılırsak, direnişe geçerek, sesimizi yükseltmemiz gerekir. Bu açıdan son dönemde kadın işçilerin gerçekleştirdiği direnişler öğreticidir. Kastaş’ta kadın işçilerin yaşadığı çifte sömürüyü, mobbingi ve tacizi görünür kılmak için direnişe geçmeleri, buna Gebze’de AVON’dan ses gelmesi, Tuzla Rimaks ve Manisa ECA Valfsel Armatür AŞ’de tacize karşı verilen mücadele örnekleri ve daha öncesinde Novamed grevinde kadın işçilerin karşılaştıkları çifte sömürüye, kadın kimliğine yönelik hakaretlere ve baskılara karşı mücadele yolunu tutmaları oldukça önemli örneklerdir.

Tacize, mobbinge, çifte sömürüye karşı ses ver!
Kadın işçiler tacize, mobbinge ve sömürüye karşı daha çok ses verdikçe, mücadeleyi büyüttükçe bu saldırıların önüne geçilebilir. İşçi Emekçi Kadın Komisyonları olarak tüm işçi ve emekçi kadınları yaşadıkları çifte sömürüye, tacizlere, mobbing uygulamalarına karşı örgütlenmeye, ses vermeye çağırıyoruz.

Çünkü birlikte daha güçlüyüz!

***

Bozuk düzen sürekli sorun üretiyor!
Taciz, mobbing gibi uygulamalar kapitalist iş ilişkilerinin yarattığı, insanın bir başka insan tarafından sömürüldüğü koşullarda, o hiyerarşik, rekabete dayalı çalışma ortamlarında kendine zemin buluyor. Kapitalizmin yarattığı birbirine yabancılaşmış, bireyci, bencil, rekabetçi insan tipinin, sömürüye dayalı bu kapitalist işleyiş temelinde kurduğu ilişkiler de sağlıklı gelişmiyor. İster doğrudan, ister “izleyici” konumu üzerinden mobbinge ortak olan bu insan tipi, mevcut kapitalist düzenden türemektedir.

O nedenle, köklü ve kalıcı çözüm istiyorsak, bu sömürü düzenini yıkmak gerekmektedir. Kolektif çalışmaya, dayanışmaya, eşitliğe ve kardeşliğe dayalı insan ilişkilerinin egemen olduğu sosyalist bir düzende böylesi sorunlar kendine yer bulamaz.

Bu hedefle, bugünden tacize, mobbinge ve çifte sömürüye karşı devrimci sınıf mücadelesini büyütmek gerekmektedir.

İşçi Emekçi Kadın Komisyonları